İşçinin Haklı Nedenle Fesih İhtarnamesi: İş K. m.24, Altı İş Günü ve Örnek

İşçinin haklı nedenle fesih ihtarnamesi, 4857 sayılı İş Kanunu m.24'e dayanan tek taraflı fesih beyanını belgeleyen metindir. Kanun bir "ihtarname" şartı koymaz; fesih, karşı tarafa ulaşan yazılı bir beyanla hüküm doğurur. Buna rağmen uygulamada ihtarname vazgeçilmezdir, çünkü sonraki her uyuşmazlıkta işçi üç şeyi ispatlamak zorundadır: sözleşmeyi kendisinin feshettiğini, hangi tarihte feshettiğini ve hangi sebebe dayandığını. Aşağıda m.24 sebeplerini, en sık görülen iki sebep olan ücret ödenmemesi ile eksik SGK bildirimini, altı iş günlük süreyi, ihtarnamenin şeklini ve fesih sonrası hakları ele alıyoruz.

İş K. m.24: İşçiye Haklı Fesih Hakkı Veren Sebepler

m.24, süresi belirli olsun olmasın işçinin iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği hâlleri üç başlıkta sayar:

I. Sağlık sebepleri: (a) İşin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa; (b) işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller: (a) İşverenin sözleşme yapılırken esaslı noktalarda yanlış vasıf veya şart göstererek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgi vererek işçiyi yanıltması; (b) işçinin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlar ya da işçiye cinsel taciz; (c) sataşma, gözdağı, kanuna karşı davranışa özendirme, kışkırtma; (d) işçinin başka bir işçi veya üçüncü kişi tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve durumu bildirmesine rağmen önlem alınmaması; (e) işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi; (f) parça başına ücrette işçiye yapabileceğinden az iş verilip ücret farkının ödenmemesi.

III. Zorlayıcı sebepler: İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.

İhtarnamede sebep bu bentlerden biriyle eşleştirilerek yazılmalıdır. "Çalışma koşulları ağırlaştı" gibi genel bir ifade, hangi bende girdiği belli olmadığı için ispat aşamasında boşlukta kalır.

Ücret Ödenmemesi ve Eksik SGK Bildirimi: m.24/II-e

Uygulamada haklı fesihlerin büyük bölümü (e) bendine dayanır. Bent iki hâli kapsar: ücretin hesaplanmaması (fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil, prim, ikramiye gibi kalemlerin eksik hesaplanması) ve ödenmemesi (ödemenin hiç yapılmaması veya sürekli geciktirilmesi). Yargıtay uygulamasında buradaki "ücret" geniş yorumlanır; asıl ücretin yanında ücret eklerinin ödenmemesi de haklı fesih sebebidir.

Sigorta primlerinin eksik bildirilmesi kanunda ayrı bir bent olarak yazılmaz; ancak Yargıtay uygulaması, gerçek ücret yerine asgari ücret veya daha düşük bir tutar üzerinden prim bildirilmesini ücretin kanuna uygun ödenmemesi sayar ve (e) bendine sokar. İhtarnamede bunun ispatı için üç belge yan yana konur: banka ödeme kayıtları veya elden ödeme tanıkları (gerçek ücret), SGK hizmet dökümü (bildirilen ücret) ve bordrolar (aradaki fark).

Ücret ödenmemesinde bir de m.34 vardır ve fesihle karıştırılmamalıdır: ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; bu sebeple sözleşmesi feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz. Gününde ödenmeyen ücrete mevduata uygulanan en yüksek faiz işler. m.34 bir çalışmama hakkıdır, sözleşmeyi sona erdirmez; işçi isterse bu hakkı kullanır, isterse doğrudan m.24/II-e ile fesheder. İhtarnamede hangisinin kullanıldığı açıkça yazılmalıdır.

Süre: Altı İş Günü ve Bir Yıl (m.26)

m.26'ya göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, diğer tarafın bu davranışları öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Süre hak düşürücüdür; geçirilirse fesih haklı nedene dayanmaz, işçi istifa etmiş gibi sonuçlarla karşılaşır.

Süre hesabında dikkat edilecek noktalar:

• Süre sağlık sebeplerine ve zorlayıcı sebeplere (I ve III) uygulanmaz; yalnız II bendindeki hâller içindir.
• Altı iş günü, olayın öğrenildiği günden işler; bordroyu görüp ücretin eksik hesaplandığını anlama tarihi belgelenmelidir.
• Ücret ödenmemesi gibi devam eden ihlallerde Yargıtay uygulaması her ödeme döneminde yeni bir fesih sebebinin doğduğunu kabul eder; yani aylardır eksik ödenen ücret, son ödenmeyen ay bakımından süreyi yeniden başlatır. Yine de ihtarnamede son ihlalin tarihi açıkça gösterilmelidir.
• Fesih beyanı bu süre içinde karşı tarafa ulaşmalıdır; noterden gönderim tarihi değil, tebliğ tarihi esas alınabilir. Süre daralmışsa aynı gün elden imza karşılığı bildirim yapıp noter ihtarnamesini de çekmek güvenli yoldur.

İhtarnamenin Şekli ve Tebliği: m.109

İş K. m.109 uyarınca kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir; bildirim yapılan kişi imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir; 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat o Kanun hükümlerine göre yapılır. 2025'te yapılan değişiklikle işçinin yazılı kabulü şartıyla kayıtlı elektronik posta yolu da açılmıştır; ancak bu düzenleme işverenin işçiye yapacağı bildirimleri hedefler ve sözleşmeyi sona erdiren bildirimleri kapsam dışında bırakır. İşçinin feshi için en güvenli yol noter ihtarnamesi olmaya devam eder.

İyi bir fesih ihtarnamesi şu bölümleri taşır:

1. İş ilişkisinin kimliği: işe giriş tarihi, görev, son brüt ücret ve ekleri, işyeri.
2. Sebep ve bent: hangi olay, hangi tarihte, m.24'ün hangi bendi. Ücret için ay ay ödenmeyen tutar; SGK için gerçek ücret ile bildirilen ücret farkı.
3. Fesih beyanı: "sözleşmeyi m.24/II-e uyarınca derhâl ve haklı nedenle feshettiğimi bildiririm" cümlesi. Şarta bağlı veya ileri tarihli yazılmamalıdır; "ödenmezse feshedeceğim" bir fesih değildir.
4. Talepler: kıdem tazminatı, ödenmeyen ücretler, fazla çalışma, yıllık izin ücreti ve diğer alacaklar için ödeme süresi; SGK işten çıkış bildiriminin doğru kodla yapılması; çalışma belgesi (İş K. m.28).
5. Uyarı: ödenmezse arabuluculuk ve dava yoluna gidileceği, faiz ve yargılama giderleri.

Feshi ihtarname öncesinde sözlü olarak bildirdiyseniz, ihtarnamede o tarihi de yazın; aksi hâlde işveren feshin daha erken bir tarihte işçinin devamsızlığıyla gerçekleştiğini ileri sürebilir.

Fesih Sonrası Haklar: Kıdem Var, İhbar Yok

Haklı nedenle fesheden işçinin hakları şöyle dağılır:

• Kıdem tazminatı: 1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca işçi tarafından haklı nedenle yapılan fesih, kıdem tazminatına hak kazandıran hâllerdendir. İşe başladığı tarihten itibaren en az bir yıllık kıdem şartıyla, her geçen tam yıl için otuz günlük ücret tutarında tazminat ödenir; bir yıldan artan süreler için aynı oran uygulanır. Tazminat, kanunda öngörülen tavanla sınırlıdır.
• İhbar tazminatı: İstenemez. Bildirim süresine uyulmaksızın fesih tazminatı, sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa ödediği bir kalemdir; haklı nedenle fesheden işçi bildirim süresi vermek zorunda olmadığı gibi ihbar tazminatı da alamaz.
• Diğer alacaklar: ödenmeyen ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve prim gibi kalemler fesihten bağımsız olarak istenir. Ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir (TBK m.147); kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti için de beş yıllık süre öngörülmüştür (İş K. ek m.3).

Tazminat hesabı ve dava dilekçesi için kıdem ve ihbar tazminatı rehberimize bakabilirsiniz. Fesihten sonra işverenin imzalatmak istediği belgeye dikkat edin: alacakların tamamı ödenmeden verilen ibraname TBK m.420'deki şartları taşımıyorsa geçersizdir.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih İhtarnamesi Örneği

İhtarnameden Sonra: Arabuluculuk ve Dava

İhtarnameye rağmen ödeme yapılmazsa yol işçilik alacağı davasıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; başvuru yapılmadan açılan dava usulden reddedilir. Başvuru dilekçesi ve süreç için arabuluculuk başvuru dilekçesi rehberimize bakabilirsiniz. Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır; ihtarname ve tebliğ şerhi, feshin tarihini ve sebebini ispat eden ilk delil olarak dilekçeye eklenir.

Feshin haklılığı ispat edilemezse sonuç yalnız kıdem tazminatının kaybı değildir; işveren, işçinin bildirim süresine uymadan ayrıldığını ileri sürerek ihbar tazminatı talep edebilir. Bu yüzden sebebin belgesi ihtarnameden önce toplanmalıdır.

Sık Yapılan Hatalar

• "İstifa ediyorum" diye başlayan bir dilekçe vermek. İstifa ile haklı fesih farklı sonuç doğurur; istifa dilekçesi ancak sebep gösterilmeden ayrılmak istendiğinde kullanılır.
• Sebebi bent belirtmeden, genel ifadelerle yazmak.
• Altı iş günü hesabını olayın gerçekleşme tarihinden değil öğrenme tarihinden yapmayı unutmak; devam eden ihlalde son ihlal tarihini yazmamak.
• "Ödenmezse feshedeceğim" biçiminde şarta bağlı beyan; bu bir fesih değildir.
• İhtarnameyi çekmeden işe gitmeyi bırakmak; işverene m.25/II-g yolunu açar.
• Gerçek ücreti ispatlayacak belgeleri (banka kayıtları, tanık, mesaj yazışmaları) fesihten önce toplamamak.
• Ödemenin tamamı alınmadan ibraname imzalamak.
• m.34 çalışmama hakkı ile m.24 feshini aynı metinde karıştırmak.

Beyan ile Haklı Nedenle Fesih İhtarnamesi Hazırlamak

Beyan'a bordroları, SGK hizmet dökümünü ve banka kayıtlarını PDF, DOCX ya da görsel olarak yükleyip fesih sebebini ve ödenmeyen kalemleri talimat olarak yazmanız yeterlidir; sistem ihtarnameyi m.24 bendiyle eşleştirip alacak kalemlerini ayrı ayrı yazar. Çıktı DOCX, PDF veya UDF olarak alınır; son hukuki denetim Av.K. m.34 uyarınca avukattadır.