Kıdem ve İhbar Tazminatı Dava Dilekçesi: Hesap, Arabuluculuk, Zamanaşımı

Bir kıdem ve ihbar tazminatı dava dilekçesi hesaptan önce bir teşhisle başlar: iş sözleşmesini kim, hangi sebeple ve hangi tarihte sona erdirdi? Fesih türü yanlış kurulursa giydirilmiş ücret ne kadar doğru hesaplanmış olursa olsun talep düşer. Bu yazıda 1475 sayılı Kanun'un yürürlükte kalan 14. maddesini, 4857 sayılı İş Kanunu'nun ilgili hükümlerini ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun arabuluculuk dava şartını dilekçe yazımı açısından ele alıyoruz.

Kıdem tazminatının dayanağı: 1475 sayılı Kanun m.14

4857 sayılı İş Kanunu m.120, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hariç diğer maddelerini yürürlükten kaldırmıştır. Kıdem tazminatı bu yüzden hâlâ eski Kanun'un tek maddesinden doğar. m.14/1 uyarınca tazminat, iş sözleşmesinin şu yollarla sona ermesinde ödenir:

1. İşverence, Kanun'da gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebepleri dışında feshedilmesi,
2. İşçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla,
5. Yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını tamamlayarak işçinin kendi isteğiyle ayrılması,
6. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sona erdirmesi,
7. İşçinin ölümü.

Metindeki atıflar mülga 1475 sayılı Kanun'un maddelerine yapılmıştır; uygulamada işçinin haklı feshi 4857 m.24, işverenin kıdemi ortadan kaldıran feshi ise m.25/II hâlleri üzerinden değerlendirilir.

Hesap birimi. İşe başlangıçtan itibaren her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarında ödeme yapılır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran uygulanır. 30 günlük süre sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle yalnız işçi lehine değiştirilebilir. Kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır; işyeri devrinde her iki işveren sorumludur, ancak devreden işverenin sorumluluğu çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücretle sınırlıdır.

Emeklilik amaçlı ayrılmada işçi, aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve bağlı olduğu kuruma başvurduğunu belgelemek zorundadır (m.14). Bu belge dava dilekçesinin eklerinde yer almalıdır.

Giydirilmiş ücret, kıdem tavanı ve faiz

Esas ücret. Hesap son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi sabit olmayan ücretlerde son bir yılda ödenen ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama esas alınır; son bir yıl içinde zam yapılmışsa ortalama, zam tarihi ile ayrılma tarihi arasındaki dönemden hesaplanır.

Giydirme. m.14 uyarınca tazminata esas ücretin hesabında, ücrete ilaveten işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanuni menfaatler de göz önünde tutulur. Uygulamada düzenli ödenen yemek, yol ve benzeri yardımlar bu kapsamda tartışılır. Dilekçede her menfaatin miktarını ve düzenli ödendiğini gösteren delili (bordro, banka kaydı) ayrı ayrı yazın.

Tavan. Toplu sözleşmelerle ve iş sözleşmeleriyle belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı Kanun hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez (m.14). Bu tutar memur maaş katsayılarıyla birlikte dönemsel olarak değişir; hesapta fesih tarihinde geçerli tavanı kullanın ve dilekçede tavanın hangi dönemine dayandığınızı belirtin.

Faiz. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılan davada hâkim, gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder (m.14). Bu özel faiz hükmü kıdem tazminatına aittir; ihbar tazminatı ve ücret alacakları için talep edilen faiz türü ve başlangıç tarihi dilekçede kalem kalem gösterilmelidir.

İhbar tazminatı: İş Kanunu m.17 bildirim süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesihten önce durum karşı tarafa bildirilir. m.17'ye göre sözleşme, bildirimden başlayarak şu süreler sonunda feshedilmiş sayılır:

• İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta,
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta,
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta,
• Üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta.

Bu süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder; işveren bildirim süresinin ücretini peşin vererek de sözleşmeyi feshedebilir. Tazminatın hesabında m.32/1'deki ücrete ek olarak para veya para ile ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan menfaatler göz önünde tutulur (m.17, son fıkra); yani ihbar tazminatı da giydirilmiş ücretle hesaplanır.

Kötüniyet tazminatı. İş güvencesi hükümlerinin (m.18-21) uygulama alanı dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir; bildirim şartına da uyulmamışsa ihbar tazminatı ayrıca istenir (m.17). İş güvencesi kapsamındaki işçi için yol farklıdır; bkz. işe iade davası dilekçesi.

Fesih türü ve ispat: m.24, m.25 ve m.26

İşçinin haklı feshi (m.24). İşçi sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebeplerle sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir. Uygulamada en sık dayanılan bent m.24/II-e'dir: ücretin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun hesap edilmemesi ya da ödenmemesi. Haklı nedenle derhal fesheden işçi bildirim süresine uymak zorunda olmadığı için kıdem talep eder, ihbar talep etmez.

İşverenin haklı feshi (m.25). Dört grup sayılır: sağlık sebepleri (I), ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller (II), zorlayıcı sebepler (III), gözaltı veya tutuklama nedeniyle devamsızlığın bildirim süresini aşması (IV). Kıdem tazminatını ortadan kaldıran yalnız II. bent hâlleridir; I, III ve IV. bentlere dayanan fesihte kıdem tazminatı doğar.

Hak düşürücü süre (m.26). Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih yetkisi, karşı tarafın bu davranışı öğrendiği günden itibaren altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz; işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Süresi geçtikten sonra m.25/II'ye dayanılarak yapılan fesih, işçi lehine güçlü bir argümandır.

İspat düzeni. İş mahkemelerinde davaların yığılması hâlinde, her bir talebe ilişkin vakıalar bakımından ispat yükü ve deliller ayrı ayrı değerlendirilir (7036 m.7/2). Dilekçede her alacak kalemi için ayrı vakıa ve delil eşleşmesi kurun: fesih bildirimi, SGK işten ayrılış kaydı, bordrolar, banka hesap hareketleri, giriş-çıkış kayıtları ve tanıklar. İş sözleşmesinin kendisi de hesaba esas birçok bilgiyi taşır; ayrıntı için iş sözleşmesi örneği yazımıza bakabilirsiniz.

Arabuluculuk dava şartı ve zamanaşımı

7036 sayılı Kanun m.3/1 uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. 7445 sayılı Kanun'la eklenen cümle uyarınca bu alacak ve tazminatlarla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da aynı kurala tabidir; işveren tarafının açabileceği menfi tespit davası da bu nedenle arabuluculuktan geçer. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları kapsam dışıdır (m.3/3).

Usul adımları:

• Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır (m.3/5).
• Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir (m.3/10).
• Geçerli mazereti olmadan ilk toplantıya katılmayan taraf, davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir (m.3/12).
• Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın aslı veya arabulucu onaylı örneği dava dilekçesine eklenir. Eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir; süre içinde sunulmazsa dava usulden reddedilir. Arabulucuya hiç başvurulmadan açılan dava ise doğrudan usulden reddedilir (m.3/2).
• Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (m.3/17).

Zamanaşımı. 4857 sayılı Kanun ek m.3 uyarınca iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla, hangi kanuna tabi olursa olsun, kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten doğan tazminat, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırı fesihten doğan tazminat ve yıllık izin ücreti için zamanaşımı beş yıldır. Ücret alacaklarında da süre beş yıldır (m.32). Kullanılmayan yıllık izin ücretinin zamanaşımı ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlar (m.59).

Görev, yetki ve dava türü

• Görev: işçi ile işveren veya işveren vekili arasında iş ilişkisinden doğan her türlü hukuk uyuşmazlığına iş mahkemeleri bakar (7036 m.5/1-a).
• Yetki: davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir; bu kurala aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (m.6).
• Usul: iş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır (m.7/1). İşçilerin iş sözleşmesinden doğan davaları adli tatilde de görülür (HMK m.103/1-ç).
• Belirsiz alacak: alacağın miktarını dava tarihinde tam ve kesin olarak belirlemenin davacıdan beklenemediği veya imkânsız olduğu hâllerde hukuki ilişki ve asgari bir miktar gösterilerek dava açılabilir (HMK m.107/1). Tahkikat sonunda verilen iki haftalık kesin süre içinde talep, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tam olarak belirlenir (m.107/2). Kayıtların işverende olduğunu ve bu nedenle miktarın belirlenemediğini dilekçede açıkça gerekçelendirin.
• Kısmi dava: kalan kısımdan açıkça feragat edilmedikçe kısmi dava feragat anlamına gelmez (HMK m.109).
• Dilekçe içeriği: vakıaların sıra numarası altında özetleri ve her vakıanın delili gösterilir (HMK m.119/1-e, f).

Kıdem ve ihbar tazminatı dava dilekçesi örneği

Aşağıdaki iskelet, işveren feshine dayanan ve belirsiz alacak olarak açılan bir kıdem ve ihbar tazminatı dava dilekçesi örneğidir.

Sık yapılan hatalar: kontrol listesi

• Son tutanağı eklememek. Eksiklik bir haftalık kesin süreyle giderilebilir; arabulucuya hiç başvurulmamışsa ise dava usulden reddedilir (7036 m.3/2).
• İlk arabuluculuk toplantısına katılmamak. Haklı çıkılsa bile yargılama giderlerinin yarısı yüklenir (m.3/12).
• Her işveren feshinde kıdemi kayıp saymak. Kıdemi ortadan kaldıran yalnız m.25/II hâlleridir.
• Haklı fesih yapan işçi için ihbar istemek. Bildirimsiz haklı fesihte ihbar tazminatı doğmaz.
• Çıplak brüt ücretle hesap yapmak. Kıdem ve ihbar, para ile ölçülebilen menfaatler eklenerek hesaplanır.
• Kıdem faizini yanlış istemek. m.14'teki faiz, mevduata uygulanan en yüksek faizdir.
• Arabuluculuk süresini zamanaşımı hesabından düşmemek. Başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur (m.3/17).
• Belirsiz alacak gerekçesini yazmamak. m.107/1'in şartı, miktarın neden belirlenemediğinin açıklanmasını gerektirir.

Beyan ile kıdem ve ihbar tazminatı dilekçesi hazırlamak

Beyan'da bordroları, SGK hizmet dökümünü, fesih bildirimini ve arabuluculuk son tutanağını web editörüne yüklersiniz; PDF, UDF, DOCX ve görseller desteklenir, taranmış belgeler OCR'dan geçer. Talimat alanına fesih olayını ve istediğiniz kalemleri yazarsınız; tür seçmek zorunlu değildir, sistem belgelerden tespit eder. Taslak, 10,8 milyon karar üzerinde yapılan emsal aramasıyla künyeli dayanaklarla hazırlanır ve DOCX, PDF veya UDF olarak dışa aktarılır. Hesabın ve son hukuki denetimin sorumluluğu Av.K. m.34 gereği avukattadır.